06/10/2026
Um pagamento apresentado como valor único para cobrir direitos diferentes, sem que seja possível identificar quanto corresponde a cada um, é o principal sinal do chamado salário complessivo, prática vedada pela legislação trabalhista e que exige atenção do Departamento Pessoal.
Um exemplo hipotético ajuda a entender: em determinado mês, o trabalhador tem direito a salário-base de R$ 2.000, horas extras de R$ 500 e adicional noturno de R$ 100, somando R$ 2.600. Se o recibo trouxer apenas "salário: R$ 2.600" e o contrato disser que esse valor também engloba horas extras e adicional noturno, não é possível conferir o pagamento de cada verba separadamente.
O total pode até coincidir com a soma das parcelas, mas isso, por si só, não comprova que cada direito foi calculado corretamente. Já o salário mensal fixo não caracteriza salário complessivo. O problema surge quando outras parcelas devidas são embutidas nesse pagamento sem identificação de valores.
No desligamento, o artigo 477, § 2º, da CLT determina que o termo de rescisão ou o recibo de quitação especifique a natureza e o valor de cada parcela paga, e a quitação só vale para as parcelas discriminadas no documento.
Essa regra se refere ao acerto rescisório. A proibição de pagar de forma englobada direitos distintos ao longo do contrato decorre da Súmula 91 do TST, enquanto o artigo 464 da CLT trata do recibo de pagamento do salário.
Há casos que pedem análise do instrumento coletivo e da jurisprudência. No Tema 178, por exemplo, o TST entendeu que a parcela chamada compensação orgânica, paga a aeronautas, não configura salário complessivo quando a norma coletiva permite identificar a parcela e o seu valor. Por isso, cada cláusula coletiva deve ser avaliada nos seus termos, sem presumir que todo pagamento nela previsto seja irregular.
A revisão também precisa alcançar o cadastro de rubricas da folha. No evento S-1010, o empregador informa as rubricas utilizadas e a correspondência delas com as naturezas da Tabela 3 do eSocial. Esses dados servem para validar os eventos de remuneração, e os códigos de incidência precisam refletir corretamente o tratamento de cada verba para contribuições previdenciárias, Imposto de Renda e FGTS.
Para o departamento pessoal, o caminho é comparar contrato, registros de jornada, cálculos, recibos e rubricas informadas ao eSocial. Horas extras ou adicionais efetivamente devidos não devem sumir dentro de uma rubrica genérica de salário.
Outro cuidado: o FGTS não é desconto no salário do empregado. Ao conferir o holerite, ele não deve ser tratado como uma dedução equivalente à contribuição previdenciária retida do trabalhador.
Não existe uma multa legal específica chamada "multa por salário complessivo". A nulidade prevista na Súmula 91 pode levar a discussões sobre o pagamento das parcelas que a empresa não consiga comprovar separadamente. Eventuais autuações ou outras consequências dependem das obrigações descumpridas e dos fatos apurados em cada caso, e não decorrem automaticamente de uma simples linha genérica no recibo.
Ao encontrar esse padrão, a empresa deve reunir os documentos do período, identificar quais direitos o valor global pretendia cobrir e levar a situação à análise trabalhista antes de alterar contratos ou recalcular pagamentos. Apenas mudar o nome da rubrica daqui para frente não resolve, necessariamente, a situação dos períodos anteriores.
Fonte: Com informações de Contábeis